Mind the Economy - série de artigos de Vittorio Pelligra, publicados no jornal "Il Sole 24 ore"
por Vittorio Pelligra
publicado no site Il Sole 24 ore em 05/12/2021
As organizações, sejam as mais simples que, por muitas razões, são as mais complexas, se baseiam na divisão do trabalho. A estrutura política de um Estado, a administração pública, as escolas, o sistema de saúde, as empresas, mas também a família ou um simples grupo de amigos funcionam sem problemas porque há uma divisão de funções que são delegadas, quando as organizações são projetadas eficientemente, às pessoas mais adequadas para realizar essa tarefa específica.
Quem organiza a partida de futebol, quem escolhe e agenda a pizzaria, quem decora a casa para as festas natalinas, quem administra o setor comercial, quem administra a pesquisa e o desenvolvimento, quem trabalha em contato com o público, quem trabalha no back office, quem ensina, quem dirige, quem administra a justiça e quem defende a segurança dos cidadãos, quem escreve as leis e quem as promulga. Tarefas diferentes, é claro, mas todas realizadas com base na delegação: alguém pedindo aos outros que façam algo que ele mesmo não pôde fazer por causa do tempo, habilidades ou limitações de legitimidade.
Delegação e risco moral
Na semana passada vimos como em todos esses casos a existência de uma delegação cria as condições para um comportamento oportunista, ou seja, o perigo do "risco moral". Quando se delega a alguém a execução de certas tarefas, geralmente o faz com base em suas habilidades específicas: o cirurgião na sala de cirurgia ou o advogado no tribunal.
É precisamente a natureza especializada destas competências que torna difícil para o delegante, o paciente ou o réu avaliar com precisão quais os interesses que o delegado está realmente promovendo. O caso clássico a este respeito é o da relação entre empregador e empregado. Uma vez assinado o contrato, surge imediatamente um problema de assimetria de informação: o empregador não pode observar ou verificar com precisão as ações do funcionário, que se tornam "informações privadas". Esta assimetria, juntamente com o potencial conflito de interesses que existe entre empregador e empregado, dá origem ao risco de oportunismo e risco moral: a possibilidade, ou seja, de que o empregado, incontrolado e incontrolável, possa operar, pelo menos em parte, contra os interesses de seu empregador.
Todos estamos familiarizados com os muitos casos de "fraudes com o cartão", para dar apenas um exemplo. Para tentar mitigar os males do risco moral, os economistas ao longo dos anos, como nos lembra Canice Predergast da Universidade de Chicago, «estudaram uma infinidade de mecanismos que podem ser usados para induzir os trabalhadores a agir no interesse de seus empregadores: trabalho por peça, opções, bônus discricionários, participação nos lucros, salários por eficiência, remuneração diferida, e muitos outros» ("The Provision of Incentives in Firms", Journal of Economic Literature 37, 1999, pp. 7-63).
O instrumento mais simples, pelo menos aparentemente, de toda esta parafernália é o chamado "contrato de incentivo". Analisaremos suas características essenciais e então avaliaremos seus méritos, deficiências, consequências e possíveis desenvolvimentos.
Risco e interesses divergentes
Como se faz frequentemente na construção de modelos formais, começaremos com algumas suposições simplificadas. Vamos supor que o empregador é neutro ao risco, enquanto que o empregado é avesso ao risco. O empregador é indiferente entre jogar uma loteria que o faz ganhar 200 euros a 50% ou nada a 50% e receber 100 euros com certeza. O empregado, por outro lado, prefere o cofre de 100 euros e para ser convencido a assumir o risco associado à loteria ele deve receber uma soma adicional que chamamos de "prêmio de risco".
A segunda suposição que fazemos é que o trabalho para o trabalhador representa um custo, uma fonte de inutilidade. Quanto maior for o esforço, maior será o custo. O empregador terá, portanto, que compensar este custo com uma remuneração apropriada. O esforço do empregado está diretamente ligado ao lucro do empregador. Daí o conflito de interesses: o funcionário quer minimizar o custo e maximizar o salário, enquanto o empregador quer maximizar o lucro e minimizar o salário. A terceira suposição é que o esforço do empregado não é perfeitamente observável ou verificável pelo empregador.
Estas duas últimas premissas criam as condições para o risco moral: sempre que puder, o trabalhador minimizará o custo, minimizando o compromisso e, prevendo isto, o empregador pagará o mínimo possível ao trabalhador. Imaginemos que somente dois níveis de compromisso são possíveis, "alto" e "baixo". Obviamente, um esforço "alto" com alta probabilidade produzirá um resultado "satisfatório" para o empregador, enquanto um esforço "baixo" com alta probabilidade levará a um resultado "insatisfatório". Há também uma pequena probabilidade, entretanto, de que devido a fatores fora do controle do funcionário, um esforço "alto" levará a um resultado "insatisfatório", bem como uma pequena probabilidade de que um esforço "baixo" produza um resultado "satisfatório".
Imaginemos, por um momento, que o compromisso é perfeitamente observável. Neste caso, o empregador poderia facilmente induzir um trabalhador a exercer um esforço "baixo" ou "alto", simplesmente oferecendo um contrato com uma remuneração logo acima do custo da inutilidade. Em ambos os casos, este contrato prevê um salário fixo. Este resultado leva a uma situação ideal porque todo o risco ligado a qualquer evento externo recai sobre o empregador que, lembremo-nos, é neutro em relação ao risco, preservando assim o trabalhador que é avesso ao risco.
Mas as coisas nunca são tão simples porque, como já dissemos, o empregador não pode observar diretamente o empenho do empregado, mas apenas os seus resultados, e como estes estão apenas probabilisticamente ligados ao compromisso assumido, existe o risco de pagar bem por bons resultados obtidos com pouco empenho e pagar mal por resultados insatisfatórios obtidos, porém, após um alto nível de empenho. Desta forma, no entanto, o risco recairia inteiramente sobre o funcionário, resultando em uma situação ineficiente.
No caso de esforço inobservável, as coisas só são complicadas se o empregador quiser induzir o empregado a exercer um alto nível de esforço. No caso de pouco esforço, é suficiente remunerar o funcionário no nível mínimo para ter certeza de que seu comportamento será consistente. Isto é referido como esforço quase observável. Mas se o empregador quiser induzir o empregado a exercer um alto esforço, então ele deve proceder de forma diferente.
O contrato de incentivo
O principal instrumento desenvolvido dentro da teoria principal-agente é o chamado contrato de incentivo. O contrato de incentivo é um acordo condicional que prevê um certo nível de remuneração no caso de um resultado "insatisfatório" e um nível mais alto no caso de um resultado "satisfatório". Também pode ser pensado como um contrato com uma parte de remuneração fixa com um bônus caso os resultados se revelem melhores do que o esperado. O problema agora é determinar o nível ideal dessas remunerações e dos bônus. A escolha do empregador tem que preencher duas condições: a primeira é chamada "restrição de participação" e a segunda é chamada "restrição de compatibilidade de incentivo".
Para atender à primeira restrição, o patamar da remuneração deve ser pelo menos igual ao chamado "salário de reserva" do trabalhador. Esse é o valor que torna o trabalhador indiferente entre trabalhar e não trabalhar. Um patamar mínimo que induza o trabalhador a aceitar o contrato. Abaixo disso, o trabalhador preferiria ficar em casa. Mas não basta cumprir esta restrição se o empregador espera um alto nível de comprometimento por parte do trabalhador. Para que isso aconteça, a oferta também deve satisfazer a limitação de compatibilidade do incentivo, ou seja, deve ser suficiente para mais do que compensar a inutilidade adicional que o trabalhador experimenta ao decidir exercer um alto esforço.
Todos os contratos que incorporarem uma remuneração que satisfaça estas duas condições serão aceitos pelo funcionário e ele estará disposto a exercer um alto esforço. É claro que, entre todos esses contratos, apenas alguns, no máximo um, serão convenientes também para o empregador. O contrato ideal, portanto, emerge da combinação de três condições: deve ser superior ao salário de reserva, deve compensar a desutilidade do alto esforço e, ao mesmo tempo, deve maximizar, dadas as condições, o lucro do empregador.
Encontrar o ponto de equilíbrio
Que características terá, então, este contrato? Terá, como já dissemos, uma parte fixa da remuneração que será inferior ao que o trabalhador teria obtido se seu compromisso tivesse sido observável. Então terá uma parte condicional - o bônus, que só será pago no caso de resultados "satisfatórios", independentemente do compromisso efetivamente exercido. À luz deste resultado, pode parecer que a assimetria de informação e o risco de risco moral não desempenham nenhum papel. Afinal, se tal contrato for adotado, o empregador pode ter certeza de que o empregado não se comportará de forma oportunista; a escolha do nível de comprometimento torna-se assim uma espécie de "segredo aberto".
Por que, então, devemos nos preocupar com a assimetria de informação? A razão é que ela produz custos mesmo que a escolha do trabalhador possa ser prevista com precisão. Assim como no caso da seleção adversa, a sinalização pode resolver o problema, mas somente depois da produção de um sinal oneroso, da mesma forma no contexto do risco moral há custos que de outra forma não teriam sido suportados. Em particular, esses custos podem se manifestar de duas maneiras diferentes: "garantia incompleta do agente" e "escolha ineficiente do empenho".
Vimos que, para que o trabalhador seja induzido a exercer um alto grau de esforço, é necessário um contrato que poderíamos chamar de "responsabilizador". Se as coisas correm bem, parte dos lucros é compartilhada, mas se as coisas correm mal, parte da remuneração - com referência ao caso da perfeita observância - é reduzida. Uma vez que, como dissemos, o empregado é avesso ao risco, a fim de induzi-lo a aceitar este contrato de "responsabilidade", o empregador terá que pagar ao empregado uma taxa adicional igual ao "prêmio de risco". Esta taxa adicional não aumentará a produtividade do trabalhador e, portanto, representa um custo seco para o empregador que reduz os lucros esperados. Comparado, portanto, com o caso da perfeita observância onde todo o risco recaiu sobre o empregador, esta situação é pior do ponto de vista do empregador e equivalente do ponto de vista do trabalhador. Um "agravamento exato", pode-se dizer; uma perda de eficiência.
Para além da existência deste "seguro incompleto do agente", a assimetria também produz ineficiência sob a forma de "escolha ineficiente do esforço". Isto significa que, como o contrato de incentivo prevê um custo adicional na forma de um "prêmio de risco" necessário para induzir o empregado a exercer um alto esforço, nem todos os empregadores terão condições de arcar com isso. Assim, alguns que estariam dispostos a pagar um salário alto por um esforço elevado em uma situação de informação simétrica - plena observância do esforço - agora se contentarão em exigir pouco esforço porque o contrato de incentivo produziria lucros negativos. Aqui novamente temos um resultado ineficiente ligado a uma escolha de esforço não otimizada por parte do empregador.
Por que os contratos assumem certas formas
Esta versão simplificada da teoria do contrato ideal foi desenvolvida e refinada em muitos de seus aspectos ao longo dos anos. Em 2016, o Prêmio Nobel foi concedido a Oliver Hart de Harvard e Bengt Holmström do MIT Boston, justamente por causa de suas profundas contribuições que revolucionaram este campo de pesquisa. Graças em parte ao trabalho deles, agora sabemos muito mais sobre como desenvolver contratos e mecanismos de incentivo que alinham interesses originalmente conflitantes.
Isto torna possível aumentar a confiança e a cooperação mesmo dentro de grandes grupos e organizações e obter uma compreensão mais profunda da natureza de nossas relações. Como o Comitê Nobel nos lembra na motivação para conceder o prêmio a Hart e Holmström, «Um dos objetivos da teoria é explicar por que os contratos assumem certas formas. Outro objetivo é nos ajudar a entender como redigir os contratos de forma melhor, criando assim melhores instituições. Os prestadores de serviços públicos, tais como escolas, hospitais ou prisões, devem ser públicos ou privados? Os professores, trabalhadores da saúde e guardas penitenciários devem receber salários fixos ou devem ser pagos de acordo com o desempenho? Até que ponto os gerentes devem ser pagos através de programas de bônus ou opções de ações? A teoria dos contratos não fornece necessariamente respostas definitivas ou inequívocas a estas questões, pois o melhor contrato normalmente dependerá da situação e do contexto específicos. Entretanto, o poder da teoria é que ela nos permite pensar claramente sobre problemas complexos. As contribuições dos vencedores deste ano", continua o comitê, são inestimáveis para nos ajudar a compreender os contratos e instituições da vida real, bem como as potenciais armadilhas na concepção de novas formas de contrato».
A ditadura comunista no local de trabalho
Nas próximas semanas falaremos longamente sobre essas armadilhas, tendo em mente que as conclusões que discutimos hoje são baseadas de forma crucial em certas suposições simplistas, plausíveis, mas nem sempre verdadeiras; sempre tendo em mente a anomalia básica que é bem expressa pela filósofa Elizabeth Anderson em seu “Private Government: How Employers Rule Our Lives (and Why We Don’t Talk about It - Governo Privado: Como os Empregadores Governam Nossas Vidas e Por que Não Falamos sobre isso)" (Princeton University Press) quando ela fala sobre a coexistência de uma ditadura comunista implícita (grandes empresas contra os trabalhadores) com a presença de uma democracia liberal na esfera política. (Princeton University Press, 2017). Enquanto em virtude deste último estamos relutantes a qualquer forma de restrição de liberdade e controle generalizado, em deferência ao primeiro, somos dóceis a práticas que podem condicionar nossas vidas de forma decisiva.
Um governo, argumenta Anderson, que «garante o cumprimento das regras com a promessa de uma recompensa". Por ter controle de toda a riqueza da sociedade, pode decidir pagar mais às pessoas que seguem as ordens particularmente bem e promovê-las ao mais alto nível. Como ele controla a comunicação, ele também tem um aparato de propaganda que muitas vezes persuade muitos a apoiar o regime. Isto não precisa equivaler a uma lavagem cerebral. Em muitos casos, as pessoas apoiam voluntariamente o regime e obedecem a suas ordens porque se identificam com ele e lucram com ele. Outros apoiam o regime porque, embora subordinados a alguns superiores, são capazes de exercer o domínio sobre alguém abaixo deles. Não deve ser nenhuma surpresa que o apoio a este regime tende a aumentar à medida que a classificação e a riqueza aumentam. Poderíamos considerar as pessoas sujeitas a um tal regime como livres? No entanto, a maioria de nós trabalha sob um governo assim: é o moderno local de trabalho».
O poder dos incentivos
De maneira menos evocativa e mais seca, uma ideia não muito diferente também é expressa por Luigi Zingales, economista da Universidade de Chicago, que afirma que «Governança é sinônimo de exercício de autoridade, direção e controle". Estas palavras soam estranhas, no entanto, quando usadas no contexto de uma economia de livre mercado. Por que devemos necessitar de alguma forma de autoridade? O mercado não é capaz de alocar eficazmente todos os recursos sem a intervenção de uma autoridade?» ("Corporate governance", in New Palgrave Dictionary of Economics and Law, London, Macmillan, 1998).
Os incentivos são uma ferramenta poderosa. Eles precisam ser tratados com cuidado para garantir que sejam realmente uma forma de reconhecimento e recompensa pelo compromisso, em vez de um exercício de poder, controle e até mesmo intimidação.
