Confianza y diálogo

A propósito de la comunión en la empresa, contra la “gestionitis”

Confianza y diálogo

por Anouk  Grevin

de "Economía de Comunión - una nueva cultura" nº 31 - mayo 2010

N31_Pag._25_Anoulk_GrevinEstoy haciendo un doctorado en dirección de empresas en la Universidad de Nantes. Formo parte de un equipo de investigación interdisciplinario que estudia el impacto de la proliferación de nuevos instrumentos de gestión en el sufrimiento o en el bienestar de los trabajadores. Realizamos investigaciones con una orientación cualitativa del tipo “investigación-acción”, es decir una investigación-consultoría pedida por los directivos de la empresa estudiada.

Hacemos entrevistas minuciosas a empleados de toda clase y jerarquía. Inicialmente observamos el trabajo y luego, después de analizar los datos recogidos, presentamos un cuadro de la situación a un grupo de directivos y empleados seleccionados para buscar juntos las soluciones más adecuadas. Actualmente estoy estudiando organizaciones sanitarias, como clínicas, casas de recuperación...
En las dos primeras organizaciones que hemos estudiado ha surgido un grito de los trabajadores que manifiestan que ya no existe comunicación de ningún tipo. Todos hacen hincapié en la falta de escucha; los directivos están tan ocupados que ya no ven el trabajo que hacemos –nos dicen los empleados-,  los problemas que encontramos.
Sin embargo, los directivos hacen de todo para comunicar, para desarrollar una gestión participativa, con muchas reuniones y grupos de trabajo. Pero, en el fondo, no hay diálogo. La información, que es muy abundante, ha ocupado el lugar de la comunicación, de la relación.

De este modo la gestión, con todos sus instrumentos, ha excluido otra dimensión vital de la dirección de la empresa, que es el interés por motivar al equipo de trabajo y apoyar sus esfuerzos. Por encima de todo prevalecen sentimientos como el descorazonamiento y la desconfianza y. Como consecuencia, muchos trabajadores se adhieren a un sindicato muy reivindicativo y propenso a las huelgas.

El sector sanitario se caracteriza por tener muchas normas y por una presión fuerte por parte de los entes públicos para reducir los costos. Esto significa que solo quien es capaz de tener cifras muy precisas en su actividad puede negociar nuevos recursos.

La proliferación de normas y procedimientos de los sistemas de control e información tiene un impacto muy negativo sobre unos trabajadores que, por lo general, en este sector están movidos por una lógica vocacional que les lleva a darse sin medida: ya no hay espacio para la gratuidad, para el don.
Una de las propuestas de nuestro equipo de investigación ha consistido en dar valor a la existencia de “espacios para compartir y debatir” dentro de las empresas, es decir, lugares y momentos donde se puedan discutir los problemas, las propuestas y las necesidades, para encontrar juntos las soluciones. Hemos constatado que donde faltan estas “áreas” o, peor aún, donde se impide esta interacción, los equipos tienen problemas, con notables consecuencias para la calidad de vida de los empleados.

Una condición esencial para que se produzca un diálogo verdadero es que exista entre todos la máxima confianza. Creemos que la confianza es una condición esencial y al mismo tiempo un producto del diálogo. En las empresas que hemos estudiado, parece que ante la profunda desconfianza que se ha ido creando a todos los niveles y que destruye las relaciones, los directivos ya no saben qué hacer.
Realmente, la confianza y el diálogo son bienes de un valor incalculable para las empresas y los directivos notan cuando faltan porque las consecuencias son costosísimas. Quizás precisamente porque se trata de bienes relacionales, aquellos que han perdido de vista o han dejado morir las relaciones, ya no saben cómo reconstruirlas.

No es por falta de voluntad, pero los directivos son como “aspirados” hacia arriba y hacia fuera. Dado que los stakeholders tienen exigencias cada vez más fuertes y piden cada vez más rendición de cuentas, la principal preocupación de los dirigentes se convierte en alcanzar las cifras que expresan el trabajo realizado y el valor creado. Pero en esta carrera desenfrenada se pierde de vista a los que realizan el trabajo, se pierde de vista la relación.
Todos los directivos están interesados en la cúpula de la empresa y pierden de vista la gestión hacia adentro y hacia abajo, obligando a los trabajadores a utilizar instrumentos más complejos pero que muchas veces hacen el trabajo más difícil. A esta “enfermedad” la hemos llamado “gestionitis”. Es la enfermedad de la pérdida de la relación, de la pérdida de la gratuidad.

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